Disseminação do Conhecimento

Somos trabalhadores do conhecimento. Ponto final. Esse texto poderia se encerrar aqui e que tudo que estou escrevendo a seguir perderia o sentido porque o foco aqui é esse: somos trabalhadores do conhecimento. Nós manipulamos dados, escrevemos rotinas, organizamos mares de informações em pequenas ondas suaves que as torna compreensíveis. É importante entender, não somos os detentores do conhecimento, essa era já passou. Houve um tempo em que minha família possuir uma Enciclopédia Britânica de 1979 fez toda a diferença nos meus estudos. Não estamos mais na busca de bibliotecas ambulantes mas de pessoas que saibam organizar e processar a informação. É aqui que começa a nossa conversa.

A informação deve fluir. Organizações não podem depender de pessoas, por mais impessoal que isso possa parecer. Se a falta de um membro pode fazer a organização como um todo ruir a fragilidade é sem precedentes. E acreditem, várias estão nessa situação e já tive a oportunidade de encontrar algumas por aí.

Na sua equipe hoje, existem super heróis? Qual o seu “bus factor”?

Sempre quando vou falar do conceito de super herói eu me lembro do filme Tróia, aquele com o Brad Pitt sendo o Aquiles. Mas não quero falar de Aquiles e sim de Boaglius. Logo no começo do filme acordam Aquiles para enfrentar o campeão do exército inimigo, numa disputa um a um. Boaglius usa os seus melhores golpes e toda a sua habilidade mas acabou por cair para um único golpe de espada de Aquiles. Esse era o herói. Um herói puxa a responsabilidade para si, defende o seu grupo e no final acaba por morrer por ele. Parece bonito para as histórias românticas mas eu prefiro viver para continuar escrevendo novas histórias. O herói corporativo é importante, todos se lembram dele como a referência daquele assunto, ninguém sabe mais daquilo do que ele. Isso leva sempre que ele e apenas ele é capaz de resolver problemas daquele assunto, afinal, ele o faz em menos tempo e com mais qualidade. Me lembro de um amigo de equipe que certa vez pegou dengue, algo comum aqui no Brasil. Foram três semanas de repouso e na segunda semana o coordenador da equipe estava cogitando mandar o desktop para a casa dele para que ele continuasse o trabalho. É assim que o herói vive. Sem férias, descansos, sem o direito à ficar doente. A fragilidade desse time pode gerar problemas enormes no futuro próximo.

Qual o tempo de treinamento de um novo desenvolvedor?

Em quanto tempo ele está apto a trabalhar sozinho em demandas menores? E quanto tempo para trabalhar com as mais densas?

Li uma charge interessante que falava algo como: nossa e se treiná-los e eles forem embora? No outro quadro um gerente mais sábio respondia: e se nós não os treinarmos e eles ficarem? Hoje empresas têm diferenças bem sutis, ao menos no tocante aquelas que observo. Ter uma salinha de descompressão, vídeo games, frutas e outros mimos já não é diferencial. Bem como outros benefícios do modelo padrão também não o são. Os profissionais hoje buscam local para destaque, onde possam crescer e ser mais. Assim, se uma empresa não oferece treinamentos, capacitação e faz o profissional melhor dia após dia ela corre em sérios riscos de perdê-lo. Eu sempre digo que você não tem muita influência em motivar seus funcionários, mas sim para desmotivar.

São ofertados treinamentos no começo do trabalho? Quais são? Como é medida a eficiência desse treinamento?

As pessoas têm em si mesmas as habilidades para se motivar, é algo intrínseco que pode ser fomentado com a trinca do Dan Pink: autonomia, maestria e propósito, mas sobre isso cabe um texto separado. O foco aqui é apenas na maestria. Como podemos tornar os nossos profissionais os mais completos do mercado? Como podemos capacita-los dentro de suas aptidões para garantir explorar mais as suas potências? Essas são perguntas que um líder servidor deve se fazer o tempo todo, para o funcionário que entrou semana passada e para o que está com 10 anos de empresa.

Treinar é uma arte, a arte de passar conhecimento de maneira direcionada, levando um conteúdo pré determinado para outras pessoas. Longe de ser a única ou melhor maneira, mas é uma das mais tradicionais e a mais valorizada nas organizações. Apesar de ser tradicional e tudo o mais o problema não é necessariamente no treinamento em si, mas como medir o retorno do investimento. Se avaliar o quanto foi aproveitado, absorvido de conhecimento num treinamento é um assunto polêmico é difícil, se imagine em cima disso descobrir em quanto tempo o valor investido no treinamento lhe trará o retorno esperado. É um desafio e tanto e não há uma resposta aqui. O importante é estabelecer entre ambas as partes, colaborador e organização, qual será a meta e como ela será atingida.

Conhecem o conceito de pair programming? Com que frequência costumam colaborar (do latim, trabalhar juntos), não apenas ajudar-se, uns aos outros? Existe algum tipo de cadência para isso ou é feito apenas sob demanda?

Embora o nome me apareceu pela primeira vez em programação, o conceito é aplicável em várias áreas. Já vi até mesmo ser aplicado até mesmo em manufatura de carros, portanto temos evidência de sua aplicabilidade em outros meios diferentes de software. A ideia básica é bem simples, ao invés de ter um único profissional realizando uma tarefa, temos dois, alternando em intervalos regulares quem faz as vezes de piloto e de navegador, numa analogia ao rally e outras atividades do gênero. Embora a princípio pareça ser mais caro para o empregador a longo prazo a coisa se paga. Se medido no intervalo de dias e até semanas, o custo pode realmente não valer, mas com um período maior ganha-se em foco e principalmente em qualidade de entrega e redução de retrabalhos. Vou explicar isso melhor num post separado e quando o fizer, deixo linkado aqui.

Ao final do projeto, o time é mantido? Como o que foi aprendido nesse projeto é passado para os demais times?

A última etapa da evolução de um time é passar o seu conhecimento adiante. Em vários modelos que lemos, Tuckman por exemplo, mencionam algo semelhante. Se formos mais além, encontraremos o famoso artigo dos professores Takeushi e Nonaka mencionando como times de alta performance realizavam o que foi chamado de transferencia organizacional do conhecimento. Assim, é de se admirar que ainda existam empresas que não investem em reter a informação gerada em seus projetos, que não investem em ter uma memória viva daquilo que foi aprendido e mais ainda, evitar a tornar as variáveis que levaram aos problemas do passado estejam presentes de novo em projetos futuros.

O conhecimento é o novo ouro. Precisamos ser sábios em mantê-lo, dado que seu custo de manutenção é baixo, mas o de aquisição bem elevado.

Posted on: 7 de julho de 2017, by :

1 thought on “Disseminação do Conhecimento

  1. Ótima reflexão, como sempre Juliano!

    Para mim, é assustador pensar no bus factor. Por outro lado, se não pensar, vou senti-lo na pele em algum momento sem ter pra onde correr rsrs.

    Abraço.

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